¿Qué es un psicotécnico laboral y para qué sirve?

Para conocer a la persona más allá del currículum. Las habilidades y los conocimientos son la punta del iceberg. Las motivaciones, los intereses, los valores y los rasgos de personalidad son lo que no se ve. Es mucho más grande y, sobre todo, mucho más influyente en cómo alguien va a trabajar.

Un psicotécnico permite conocer el equilibrio emocional, el control de los impulsos, las aptitudes, las formas de relacionarse con los demás, el vínculo con las figuras de autoridad y las condiciones de liderazgo.

Las empresas los usan en los ingresos, pero también en promociones, rotaciones y traslados. Muchas empezaron a incluirlos después de una mala experiencia.

En una entrevista y en la administración de técnicas. Hay dos grandes tipos:

• Las psicométricas, más estructuradas, que miden por ejemplo la capacidad para resolver problemas numéricos o la atención.
• Las proyectivas, como los dibujos, que son más abiertas y permiten conocer aspectos de la personalidad.

Siempre se complementan con la entrevista, que da el contexto. Interpretar el material se parece a revelar una foto: a medida que aparecen los datos, la imagen se pone nítida y empieza a tener sentido.

Los cuestionarios online, del tipo DISC o similares, generan un perfil laboral, pero no reemplazan la entrevista con un profesional.

En las certificaciones, como portación de armas o manejo de maquinaria, sí. En un proceso de selección, no hay psicotécnicos "malos". El estudio sirve para conocer mejor al postulante.

Muchas personas creen que quedaron afuera "por el psicotécnico". Muchas veces me sorprendo: algo que en mi informe parecía lapidario termina siendo una virtud indispensable para el puesto. Y al revés.

Natalia, abogada de 29 años, se postulaba como Coordinadora de Asuntos Legales en una empresa de servicios petroleros. Nos encontramos por videollamada. Antes de empezar me pidió usar una birome en vez de un lápiz: tenía un problema visual.

Mantuve las pruebas habituales. Le costó dibujar, el trazo era tenso y entrecortado. Mirado solo, ese dibujo podía preocupar. Pero en la entrevista era sólida, profesional al argumentar, equilibrada para manejar sus emociones y muy hábil con las herramientas digitales.

Mi conclusión fue concreta: si el puesto no le exigía escribir a mano, sus competencias encajaban perfectamente. Se lo dije así a mi cliente. Los dos quedamos contentos con la incorporación.

Una prueba aislada no dice casi nada. Lo que vale es la lectura del conjunto.

Hay mucha "literatura" sobre qué conviene responder o cómo hacer el dibujo ideal. Con experiencia, los profesionales nos damos cuenta del intento. Vale la pena ser honesto y hacer las cosas con naturalidad, sin forzarlas.

Lo que sí influye son los hechos recientes: una desvinculación, una mudanza, una pérdida, el nacimiento de un hijo. Por eso la entrevista es clave. Estar nervioso o haber dormido mal puede afectar pruebas de rendimiento, como la atención o la velocidad, pero no las de personalidad, que son más de base.

Sí. Empecé a hacer evaluaciones a distancia hace muchos años, con candidatos que vivían en otros países. Desde la pandemia hago la mayoría así, y los resultados son tan confiables como los presenciales. Aprendí a preguntar lo que antes solo veía en persona. Hoy evalúo candidatos en cualquier lugar del país y del mundo.

Entrego el informe 24 horas después de la entrevista. Incluye la historia laboral, el estilo de relación, el perfil de trabajo, los valores y las competencias para el puesto, y una opinión concreta sobre si la persona es apta o no. Los precios de referencia están en Evaluaciones psicotécnicas.

Conmigo, siempre. La persona se expuso, compartió aspectos personales, la hice dibujar y contestar preguntas que pueden parecer ridículas. Lo menos que puedo hacer es darle una devolución. No puedo decirle si la van a contratar, porque no lo sé. Pero sí qué pienso y qué aspectos suyos le pueden servir. Ese intercambio, además, me ayuda a confirmar o corregir lo que venía pensando.